Terlepas dari upaya untuk mengurangi kesenjangan upah, Amerika Serikat masih harus menempuh jalan panjang untuk menutup kesenjangan upah gender. Selagi Undang-Undang Pembayaran Setara tahun 1963 melarang membayar perempuan lebih rendah dari laki-laki untuk pekerjaan yang sama, pada tahun 2018 perempuan memperoleh 81 sen untuk setiap $1 yang diperoleh laki-laki, dan perempuan kulit hitam dan Hispanik memperoleh bahkan lebih sedikit per $1 jika dibandingkan dengan laki-laki kulit putih.
Kesenjangan upah gender telah menyempit dari waktu ke waktu, dari hanya 59 sen menjadi dolar pada tahun 1964, satu tahun setelah Equal Pay Act disahkan. Namun, jika kesenjangan gender terus menyempit pada tingkat yang sama, perempuan tidak akan mencapai kesetaraan gaji dengan rekan laki-laki mereka sampai tahun 2059. Lebih buruk lagi, tingkat di mana kesenjangan upah menyempit secara perlahan, sebagian besar disebabkan oleh faktor-faktor seperti stagnasi upah dan penurunan pendapatan perempuan setelah memiliki anak.
Karena kesenjangan upah gender tidak memiliki satu penyebab tunggal, tidak ada solusi cepat untuk mengurangi kesenjangan upah antara laki-laki dan perempuan. Sebaliknya, ada berbagai strategi berbeda yang dapat diterapkan di tingkat perusahaan, negara bagian, dan nasional untuk mempersempit kesenjangan. Dalam banyak kasus, strategi ini juga dapat menghasilkan kondisi kerja yang lebih setara dan struktur gaji yang adil dan transparan untuk semua pekerja, tanpa memandang jenis kelamin.
Apa yang menyebabkan kesenjangan upah gender?
Kesenjangan upah gender dipengaruhi oleh berbagai faktor, termasuk praktik perekrutan dan upah yang diskriminatif, pilihan pekerjaan, kebijakan cuti keluarga dan pengasuhan anak, dan banyak lagi.
Praktik perekrutan dan pembayaran yang diskriminatif
Bias implisit mungkin memainkan peran dalam kesenjangan upah gender, dengan mempekerjakan manajer dan bos secara sadar atau tidak sadar memilih untuk membayar karyawan perempuan lebih rendah daripada rekan laki-laki mereka untuk pekerjaan yang sama. Ini juga dapat terjadi jika pemberi kerja dan manajer perekrutan secara rutin memilih laki-laki daripada perempuan untuk posisi manajerial dengan gaji lebih tinggi.
Majikan yang mendasarkan gaji karyawan pada riwayat gaji hanya akan melanggengkan masalah ini, karena mendasarkan gaji pada penghasilan masa lalu membuat semakin sulit bagi perempuan untuk meningkatkan penghasilan mereka saat berpindah antara posisi dan perusahaan yang berbeda.
Pekerjaan
Entah karena pilihan atau karena kebutuhan, banyak perempuan bekerja di pekerjaan yang cenderung memiliki upah lebih rendah, seperti pekerjaan di industri jasa. Karena perempuan terwakili secara tidak proporsional dalam bidang-bidang berupah rendah ini, secara keseluruhan hal itu berdampak pada penurunan penghasilan perempuan jika dibandingkan dengan laki-laki.
Kebijakan cuti keluarga dan pengasuhan anak
Wanita lebih cenderung mengambil cuti atau cuti dari pekerjaan untuk mengasuh anak, yang dapat berdampak seumur hidup pada potensi penghasilan mereka. Majikan dengan kebijakan cuti keluarga dan pengasuhan anak yang tidak memadai sering menempatkan orang tua yang bekerja pada posisi yang tidak memungkinkan, memaksa mereka pindah ke posisi bergaji rendah dengan jam kerja paruh waktu atau penjadwalan yang fleksibel untuk merawat keluarga mereka.
Tempat kerja tanpa kebijakan ramah pekerja
Banyak strategi yang digunakan pemberi kerja untuk memberi kompensasi lebih sedikit kepada perempuan daripada laki-laki untuk pekerjaan yang sama berdampak negatif pada semua karyawan, apa pun jenis kelaminnya. Ini termasuk kurangnya transparansi gaji, upah rendah, penjadwalan yang tidak dapat diprediksi, dan keseimbangan kehidupan kerja yang buruk.
Sementara aspek-aspek ini mempengaruhi laki-laki dan perempuan, mereka dapat membuat lebih sulit untuk mengambil langkah-langkah untuk mempersempit kesenjangan upah gender dengan mencegah karyawan mendapatkan bayaran yang pantas mereka dapatkan dan mempertahankan hubungan yang sehat dengan pekerjaan.
Strategi untuk mempersempit kesenjangan upah gender
Karena kesenjangan upah gender tidak memiliki satu penyebab tunggal, tidak ada solusi cepat untuk mengurangi kesenjangan upah antara laki-laki dan perempuan. Sebaliknya, ada berbagai strategi berbeda yang dapat diterapkan di tingkat perusahaan, negara bagian, dan nasional untuk mempersempit kesenjangan.
Dalam banyak kasus, strategi ini juga dapat menghasilkan kondisi kerja yang lebih setara dan struktur gaji yang adil dan transparan untuk semua pekerja, tanpa memandang jenis kelamin.
1. Menaikkan upah minimum
Representasi perempuan yang berlebihan dalam pekerjaan berupah rendah, seperti pekerjaan sektor jasa dan pekerjaan tip, merupakan salah satu faktor yang berkontribusi pada kesenjangan upah gender. Karena perempuan mewakili hampir dua pertiga pekerja yang menerima upah minimum federal, menaikkan upah minimum akan berdampak langsung dalam hal mempersempit kesenjangan upah gender dan mengangkat perempuan keluar dari kemiskinan. Menaikkan upah minimum juga akan berdampak positif bagi semua pekerja berupah rendah tanpa memandang jenis kelamin.
2. Tingkatkan transparansi gaji
Jika Anda tidak tahu berapa penghasilan rekan Anda, akan sulit untuk menentukan apakah Anda mendapat kompensasi yang adil atau tidak. Banyak tempat kerja secara aktif mencegah karyawan untuk berbagi informasi gaji, sementara yang lain menumbuhkan budaya kerahasiaan yang mencegah karyawan merasa nyaman mengungkapkan kompensasi mereka kepada rekan kerja mereka.
Menurut Biro Riset Ekonomi Nasional, menerapkan praktik pembayaran yang transparan dapat membantu mempersempit kesenjangan upah gender hingga 30%. Di tingkat individu, karyawan dan manajer dapat meningkatkan transparansi gaji dengan mempromosikan diskusi yang terbuka dan jujur mengenai kompensasi di tempat kerja.
Di tingkat nasional, proposal kebijakan seperti Undang-Undang Keadilan Gaji dapat membantu mengurangi kesenjangan upah gender dengan melarang pembalasan terhadap karyawan yang mengungkapkan upah mereka dan meningkatkan hukuman atas diskriminasi upah.
3. Menggabungkan tempat kerja
Serikat pekerja telah terbukti membantu mempersempit kesenjangan upah gender. Menurut penelitian dari Economic Policy Institute, perempuan yang bekerja di serikat pekerja mendapatkan rata-rata 94 sen per dolar jika dibandingkan dengan pria, sementara wanita non-serikat hanya berpenghasilan 78 sen per dolar. Ini mungkin karena praktik pengupahan yang lebih adil yang sering dianjurkan oleh serikat pekerja, termasuk pengupahan standar, transparansi pengupahan, dan prosedur pengaduan jika terjadi diskriminasi.
Tempat kerja yang berserikat juga dapat membantu perempuan mengamankan tunjangan terkait, seperti penjadwalan akomodasi dan cuti berbayar.
4. Menerapkan praktik penjadwalan yang adil
Jadwal yang tidak dapat diprediksi mempengaruhi semua jenis pekerja tetapi dapat memiliki dampak yang sangat parah pada ibu yang bekerja dan perempuan yang merawat tanggungan, karena jadwal yang terus berubah mempersulit pengaturan penitipan anak atau mengatur jadwal keluarga.
Praktik penjadwalan yang adil dapat membantu menutup kesenjangan upah gender dengan memungkinkan karyawan meminta akomodasi penjadwalan dan mengurangi penjadwalan yang tidak konsisten atau tidak dapat diprediksi.
Beberapa negara bagian dan kota, termasuk New Hampshire, Vermont, Oregon, New York City, Seattle, dan San Francisco, telah menerapkan undang-undang “pekan kerja yang adil”. dirancang untuk meningkatkan prediktabilitas dan fleksibilitas dalam hal jadwal kerja karyawan. Kebijakan ini dapat membantu membuat tempat kerja lebih ramah keluarga dan mempersempit kesenjangan upah gender dengan menyediakan lingkungan kerja yang lebih akomodatif bagi orang tua dan ibu yang bekerja.
5. Perbanyak cuti keluarga berbayar dan cuti medis
Faktor lain yang berkontribusi terhadap kesenjangan upah gender adalah kebijakan yang tidak memadai mengenai keluarga berbayar dan cuti medis. Perempuan masih lebih mungkin dibandingkan laki-laki untuk mengambil cuti melahirkan, serta mengambil cuti kerja untuk merawat anak atau kerabat lainnya. Karena tempat kerja menawarkan cuti keluarga dan medis yang tidak memadai untuk karyawan mereka, ini berarti bahwa perempuan mungkin terpaksa meninggalkan dunia kerja untuk memenuhi tanggung jawab pengasuhan.
Menerapkan cuti keluarga berbayar dan medis yang kuat untuk pria dan wanita akan memungkinkan lebih banyak wanita untuk tetap bekerja dan membantu mencegah penurunan pendapatan yang saat ini terjadi setelah wanita memiliki anak pertama mereka.
Ini juga akan membantu menyamakan peluang cuti keluarga dan tanggung jawab pengasuhan untuk semua karyawan, tanpa memandang jenis kelamin. Berbagai negara memiliki menerapkan kebijakan cuti keluarga dalam beberapa tahun terakhir. Di tingkat nasional, kebijakan seperti Cuti Asuransi Keluarga dan Kesehatan (FAMILY) Act dapat membantu mempersempit kesenjangan upah gender dengan memperluas cuti berbayar bagi pekerja.
6. Meningkatkan akses penitipan anak
Penitipan anak lebih mahal dari sebelumnya, dengan biaya yang melebihi biaya kuliah di banyak negara bagian. Biaya tinggi ini berarti penitipan anak tidak terjangkau bagi banyak keluarga pekerja, terutama mereka yang berpenghasilan minimum. Dalam banyak kasus, lebih masuk akal secara finansial bagi perempuan untuk meninggalkan angkatan kerja untuk mengasuh anak-anak mereka daripada tetap bekerja dengan upah rendah yang hampir tidak menutupi biaya pengasuhan anak.
Meningkatkan akses ke penitipan anak yang terjangkau akan membantu mempersempit kesenjangan upah gender dengan mempertahankan lebih banyak ibu yang bekerja di angkatan kerja. Itu juga akan membantu orang tua yang bekerja menyeimbangkan tuntutan keluarga dan karier mereka dengan lebih baik.
7. Berhenti mendasarkan gaji karyawan pada riwayat gaji
Saat menegosiasikan ekspektasi gaji dengan calon pelamar dan karyawan baru, pemberi kerja sering menanyakan riwayat gaji karyawan dari pekerjaan sebelumnya. Dalam beberapa kasus, strategi perekrutan ini digunakan untuk membenarkan gaji rendah berdasarkan berapa banyak yang diperoleh karyawan di posisi sebelumnya. Mendasarkan gaji karyawan pada riwayat gaji juga dapat memengaruhi perempuan secara tidak proporsional, yang cenderung berpenghasilan lebih rendah daripada rekan laki-laki mereka, dengan melanggengkan siklus upah yang tidak setara bahkan di seluruh pekerjaan dan perusahaan berturut-turut.
Alih-alih mendasarkan gaji pada riwayat gaji, pemberi kerja harus mempertimbangkan untuk menetapkan kisaran gaji yang jelas dan transparan untuk posisi yang mereka rekrut, daripada mendasarkan kisaran pada pengalaman masa lalu karyawan. Beberapa negara bagian bahkan telah mengeluarkan undang-undang untuk mencegah pemberi kerja meminta pelamar untuk mengungkapkan riwayat gaji mereka.
8. Meningkatkan keseimbangan kehidupan kerja
Menurut Institut Eropa untuk Kesetaraan Gender, a keseimbangan kehidupan kerja yang lebih baik dapat membantu mengecilkan kesenjangan upah gender. Karena wanita sering kali mengambil tanggung jawab tambahan di luar tempat kerja dalam hal mengasuh anak, mereka mungkin merasa lebih sulit untuk menyeimbangkan tuntutan keluarga dan karier mereka. Hal ini dapat mengakibatkan perempuan bekerja dengan upah lebih rendah, pekerjaan yang lebih fleksibel, hanya bekerja paruh waktu, atau meninggalkan angkatan kerja sepenuhnya.
Pengusaha yang membuat komitmen terhadap keseimbangan kehidupan kerja dapat menciptakan lingkungan kerja yang fleksibel dan ramah yang menarik dan mempertahankan ibu dan orang tua yang bekerja. Work-life balance dapat memberikan dampak positif bagi seluruh karyawan, tidak hanya ibu atau keluarga yang memiliki anak.
9. Perbaiki perbedaan gaji
Alasan di balik kesenjangan upah gender tidak selalu sederhana. Dalam beberapa kasus, mungkin sulit untuk memerangi bias yang tidak disadari dan perbedaan gender dalam hal praktik perekrutan dan negosiasi gaji. Namun, pemberi kerja dan perwakilan SDM harus mengambil langkah-langkah untuk memperbaiki kesenjangan upah gender di tempat kerja terlepas dari penyebabnya.
Salah satu cara untuk melakukannya adalah dengan melakukan audit gaji untuk menentukan apakah laki-laki dan perempuan mendapat kompensasi yang adil. Kemudian, pemberi kerja dapat mengambil langkah-langkah untuk memperbaiki perbedaan tersebut dengan menawarkan kenaikan gaji kepada karyawan yang menurut mereka berpenghasilan lebih rendah dari rekan mereka. Dengan memeriksa dan menyesuaikan gaji karyawan secara teratur, pemberi kerja individu dapat membantu mempromosikan lingkungan kerja yang adil di mana setiap orang dibayar dengan adil.
Ringkasan
Karena ada begitu banyak faktor berbeda yang memengaruhi kesenjangan upah gender, tidak ada solusi yang cocok untuk semua masalah. Yang mengatakan, ada berbagai strategi berbeda yang dapat secara signifikan meningkatkan paritas gaji antara laki-laki dan perempuan. Ini termasuk menaikkan upah minimum, mempromosikan praktik pembayaran yang transparan, meningkatkan serikat pekerja di tempat kerja, dan memberikan cuti keluarga dan medis yang kuat bagi pekerja.
Membuat perubahan ini pada tingkat individu, perusahaan, negara bagian, dan nasional dapat sangat membantu dalam mencapai upah yang setara untuk pekerjaan yang setara. Mudah-mudahan, kesenjangan upah gender akan teratasi jauh sebelum tahun 2059. Namun hingga saat itu, masih banyak pekerjaan yang harus dilakukan.
